La formation professionnelle constitue un levier majeur de compétitivité pour l’entreprise et d’évolution pour les salariés. Le Code du Travail (art. L6321-1) indique que l’employeur doit assurer « l’adaptation des salariés à leurs postes de travail » et veiller « au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Le comité social et économique (CSE) dispose d’une compétence importante en matière de formation professionnelle. Le champ d’action est très large. En tant qu’élus du CSE, il est essentiel de comprendre quel budget l’entreprise investit, dans quel type de formation et surtout de savoir où trouver l’information pour les analyser.

 

Consultation annuelle

Le CSE est informé et consulté en matière de formation, dans le cadre de deux consultations annuelles récurrentes :

• les orientations stratégiques de l’entreprise (orientation de la formation et développement des compétences)
• la politique sociale de l’entreprise (évolution des emplois et des qualifications, actions de formation).

 

Dans ce cadre, l’employeur transmet des éléments sur :

• Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) : liste des actions prévues, catégories de salariés concernées, objectifs.
• La mise en œuvre du plan de l’année précédente : formations réellement suivies, nombre de bénéficiaires, répartition par catégorie.
• Les conditions de recours au CPF (cofinancements, abondements).
• Les dispositifs d’alternance : apprentissage, professionnalisation.
• Les actions de prévention, adaptation ou développement des compétences liées à l’évolution des emplois et des technologies.

 

Dans les entreprises (ou les groupes) d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels est obligatoire tous les trois ans (possibilité d’une périodicité différente, par accord d’entreprise). La négociation doit porter sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et sur les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans.

La commission formation prépare les travaux du CSE : analyse des besoins exprimés, suivi de la mise en œuvre, propositions d’amélioration.

 

Où trouver l’information

En tant qu’élus, plusieurs documents vous permettent d’accéder aux données chiffrées :

• La BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) : elle contient notamment les informations sur les investissements en formation et les publics concernés, les orientations de la formation professionnelle, le bilan des actions de l’année antérieure, l’utilisation des financements externes.
• Le bilan social (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) : il présente notamment les dépenses de formation, le nombre de stagiaires, le volume d’heures de formation, les catégories de salariés concernées.
• Le plan de développement des compétences : document opérationnel qui recense les formations prévues pour l’année.

 

Les coûts de formation

Les coûts directs sont les plus visibles. Ils recouvrent principalement :

• Les frais pédagogiques : prix facturé par l’organisme de formation
• Les frais annexes : déplacements, hébergement, restauration des salariés pendant la formation.
• Les équipements spécifiques : logiciels, outils ou matériels nécessaires à l’apprentissage.

Ces coûts varient fortement selon la durée, le niveau de spécialisation et le type de formation.

 

Les coûts indirects sont, quant à eux, souvent peu chiffrés. Former un salarié implique aussi :

• Du temps de travail non productif : le salarié n’est pas à son poste pendant la formation.
• La réorganisation interne : remplacement provisoire, adaptation des plannings, surcharge des collègues.
• Le suivi administratif : conventions, suivi des financements, reporting auprès des OPCO.

Ces éléments, rarement chiffrés précisément, peuvent peser dans la stratégie formation de l’entreprise.

 

Qui paie quoi ?

Le financement de la formation professionnelle s’articule autour de plusieurs acteurs :

• L’entreprise est soumise à une contribution légale à la formation professionnelle et à l’alternance. Cette contribution est collectée par les URSSAF et reversée aux OPCO.
• Les OPCO peuvent prendre en charge une partie des coûts pédagogiques selon les critères définis par la branche professionnelle. Les autres coûts (surplus des coûts pédagogiques, autres coûts et frais indirects) restent à la charge de l’entreprise.
• Certaines formations, notamment les formations obligatoires à la sécurité ou à la conformité, restent entièrement à la charge de l’employeur.
• Le salarié, via son Compte Personnel de Formation (CPF), peut aussi financer des actions à titre individuel.

 

Quelles analyses pour le CSE ?

Si la formation représente un coût, elle doit surtout être vue comme un investissement stratégique : montée en compétences, adaptation aux évolutions technologiques, motivation des équipes, fidélisation des talents. Bien former ses équipes doit permettre d’éviter des coûts bien plus élevés liés au turnover ou à l’obsolescence des compétences.

 

Au-delà des coûts, quelles sont les analyses pertinentes pour le CSE ?

Les élus peuvent ainsi questionner :

• la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les souhaits des salariés
• l’adéquation des formations avec les besoins identifiés (nouveaux outils, évolution des métiers, sécurité…)
• la répartition du budget formation entre catégories professionnelles (cadres, agents de maitrise, employés)
• la répartition de la formation entre les différents sites ou services de l’entreprise
• l’accès effectif des salariés les moins qualifiés ou les plus seniors à la formation
• l’évolution du coût moyen par salarié formé
• le suivi de l’efficacité qui en est fait (évaluations, retour salariés, impact sur la productivité…)
• les projets de formation pour l’année prochaine et la cohérence du programme de formation sur plusieurs années

 

Les élus peuvent aussi jouer un rôle clé et être force de proposition par exemple en faveur :

• de la reconversion de salariés dont le poste évolue,
• de la prévention des risques d’inaptitude,
• ou de l’adaptation aux transitions numériques et écologiques.

 

A ne pas négliger…

Comme c’est souvent le cas, parler de formation nécessite de bien définir le sujet traité. La formation au sein de l’entreprise renvoie à plusieurs types d’actions : les sessions prévues dans le plan de développement des compétences mais aussi les sessions d’intégration des nouvelles recrues pour les former à l’entreprise elle-même et son environnement, à ses méthodes de travail… Ces formations ne sont pas toujours suivies de la même façon ni pas les mêmes équipes. Le CSE doit veiller à être informé sur la totalité des actions de formation délivrées aux personnes intervenants sur site (salariés mais aussi sous-traitants ou intérimaires…).

 

En résumé

Au-delà des coûts de formation, les élus du CSE doivent pouvoir disposer des informations et surtout d’une analyse des dépenses de formation leur permettant de :

• mieux apprécier l’effort réel de l’entreprise,
• veiller à un accès équitable à la formation,
• s’assurer que la politique de développement des compétences soutient réellement l’emploi et la qualité de vie au travail.

Afin de pouvoir remplir pleinement leurs attributions.