Le CSE a un rôle de représentation des intérêts des salariés et le droit du travail sanctionne, en tant que délit, tout comportement qui vise à perturber son bon fonctionnement.

 

De quoi parle-t-on ?

Une personne se rend coupable de délit d’entrave si, de son fait, le CSE ne fonctionne pas comme il le devrait : un CSE qui n’exerce pas toutes ses attributions malgré le dépassement du seuil des 50 salariés, des retards dans le versement du budget de fonctionnement, des manquements dans le processus des élections, une non consultation préalable à la mise en œuvre d’un projet impactant l’organisation, la gestion et la marche générale de l‘entreprise et a fortiori une absence de consultation obligatoire.

Le délit peut aussi ne concerner qu’un seul des membres du CSE qui serait dans l’impossibilité de prendre ses heures de délégation par exemple.

En pratique, les délits d’entrave visent surtout l’employeur ou son représentant mais l’entrave peut plus rarement venir d’un élu qui perturberait le déroulement des débats en séance, voire même du secrétaire lui-même qui serait défaillant pour la préparation des PV des séances plénières.

 

Par quoi commencer ?

Tout d’abord, il faut identifier la situation qui vient perturber le bon fonctionnement de l’instance ce qui suppose, en amont, de bien connaitre les droits et les règles internes du CSE pour détecter les dysfonctionnements.

Ensuite, il faut pouvoir démontrer la réalité du comportement perturbateur. Les situations matérielles (ressources insuffisantes, ordre du jour fixé unilatéralement par l’employeur, absence de consultation obligatoire…) se démontrent assez facilement en produisant les comptes du CSE, l’ODJ non cosigné par le secrétaire ou en faisant constater l’incapacité de l’employeur à produire une convocation, des documents d’information préalable et un PV de consultation du CSE.

Certains dysfonctionnements demandent plus de temps pour rassembler des preuves. C’est notamment le cas pour

• une absence de consultation sur un projet : le CSE devra prouver le début de la mise en place d’une nouvelle organisation, d’un nouvel outil impactant l’emploi ou les conditions de travail
• une entrave visant un expert désigné par le CSE : l’expert concerné sera souvent mis à contribution pour expliquer les difficultés qu’il doit surmonter et les conséquences sur la mission qu’il réalise pour le compte du CSE (refus de communiquer des informations existantes, délais anormaux de réponse…)

En cas de doute ou de besoin de conseil, le CSE pourra faire appel à un expert avocat financé par le budget de fonctionnement ou bien un juriste appartenant à leur syndicat pour apprécier et documenter la situation.

 

Et ensuite ?

En fonction de la situation, de ses conséquences et de l’urgence, le CSE pourra décider,

• soit de dénoncer le comportement perturbateur pour le faire cesser en menaçant de faire constater le délit d’entrave.
• Soit d’enclencher une action sans échange préalable.
• saisir l’inspection du travail qui pourra constater l’infraction, dresser un procès-verbal et saisir à son tour le Procureur de la République pour engager une action pénale contre l’employeur.
• Ou bien saisir directement le Procureur de la République.

Toute action doit faire l’objet d’un vote du CSE pour la valider en tant que décision du CSE et pour décider de la personne qui va le représenter pour l’action engagée (le plus souvent le secrétaire).

Le CSE pourra demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé.

Les frais de procédure (avocat) seront à la charge du CSE sur le budget de fonctionnement (sauf si l’entrave porte sur les activités sociales et culturelles). En même temps que sa décision, le juge devra décider qui prend en charge les dépens et pourra décider de mettre à la charge de celui qui perd les frais engagés pour intenter l’action. Dans ce cas, si le CSE gagne son procès, l’employeur devra lui rembourser les honoraires d’avocat.