De quoi parle-t-on ?

Le turnover (ou taux de rotation du personnel) est l’indicateur qui suit le renouvellement des équipes. Il peut se calculer de différentes façons donc, pour l’interpréter, il faut d’abord bien comprendre à quoi il correspond.

C’est toujours un ratio qui rapporte, sur une période donnée, les mouvements de personnel sur un effectif (au global, d’un métier, d’une tranche d’âge…).

Le principal point à éclaircir est la notion des mouvements de personnel entrant dans le calcul du turnover.

Il peut s’agir :

• à la fois des entrées et des sorties (en pratique, on prendra la moyenne des deux)
• ou bien uniquement des sorties (voire de certains motifs de sorties uniquement pour neutraliser les mutations par exemple, ou les retraites…).

Dans le premier cas, une hausse du turnover pourra être signe de croissance des effectifs et donc ne sera pas forcément préoccupante. En tous les cas, elle sera difficile à interpréter et devra être croisée avec d’autres données pour apprécier la situation de l’entreprise.

Dans le second cas, par contre, une hausse du turnover devra être suivie et analysée pour voir les populations concernées et les raisons qui expliquent la hausse. Si elle persiste, elle devra conduire à un plan d’actions pour revenir à un niveau de turnover acceptable pour l’entreprise.

Dans les lignes qui suivent, nous retiendrons le turnover le plus facile à lire : celui calculé sur les seules sorties de la période.

 

Un indicateur clé du climat social de l’entreprise

Une augmentation du turnover est d’abord le symptôme d’un climat interne qui se dégrade. Les causes sont multiples :

• désorganisation (procédures insuffisantes ou inadaptées, outils inefficaces…)
• problèmes de management (manque d’encadrement, harcèlements…)
• conditions de travail dégradées (surcharge, cadences, manque de formation…)
• rémunération insuffisante…

Le départ des salariés traduit souvent un malaise plus profond, qui ne se voit pas toujours dans les indicateurs quantitatifs habituels (absentéisme, accidents, etc.).

Pour le CSE, cette tendance doit interpeller : un turnover élevé signale que les salariés ne trouvent plus dans l’entreprise les conditions nécessaires pour s’y projeter.

 

Des coûts pour l’entreprise, souvent sous-estimés

Les coûts tiennent déjà aux causes même du turnover qui conduisent notamment à

• une démotivation des équipes (certains partent, d’autres restent…),
• une dégradation de la qualité du service apporté et donc de la satisfaction client,
• des dysfonctionnements liés à un absentéisme élevé
• une incapacité à mener des projets à long terme
• des problèmes de sécurité, notamment dans les activités nécessitant une grande maitrise technique…

avec des effets plus ou moins forts sur la performance des équipes donc la capacité à maintenir le chiffre d’affaires et le niveau des coûts supportés (perte de temps, gestes commerciaux, remplacement des absents…)

 

Le turnover engendre des coûts liés aux conséquences des départs.

• Si les départs sont remplacés, l’entreprise doit passer du temps à recruter, à former, à encadrer et à intégrer les nouveaux arrivants. Sa performance s’en trouve affectée pendant la période d’apprentissage des nouvelles recrues.
• Si les départs ne sont pas remplacés, l’entreprise perd des ressources pour réaliser son activité ce qui va conduire à des conditions de travail dégradées pour ceux qui restent, qui peuvent aller jusqu’à de la démotivation si la situation perdure. Et selon les profils des départs, l’entreprise peut perdre des compétences clés qui peuvent la fragiliser.

 

Le chiffrage de ces impacts est plus ou moins facile selon la nature des coûts. Autant, l’entreprise dispose assez facilement à partir de ses comptes du coût du recrutement, de la formation de nouvelles recrues, d’autres coûts bien réels sont noyés, on parle des coûts cachés : les temps passés à encadrer les nouveaux ou corriger leurs erreurs, le recours à de l‘intérim et plus largement les manques à gagner liés à des clients perdus…

 

Un enjeu majeur pour le dialogue social

La question du turnover dépasse largement les chiffres. Elle touche à la manière dont l’entreprise considère et valorise ses équipes :

• Pourquoi les salariés partent-ils ?
• Les entretiens de sortie sont-ils systématiques ? Que disent-ils ?
• Quelles sont les actions mises en place pour fidéliser les équipes ?
• Quels outils de prévention existent pour détecter les signaux faibles ?
• Comment impliquer les managers dans la qualité de vie au travail ?

Pour les élus du CSE, c’est un sujet central : défendre l’intérêt des salariés, mais aussi contribuer à la performance durable de l’entreprise.

 

Ce que le CSE peut faire

Face à une hausse du turnover, le CSE peut :

• inciter la direction à réaliser des entretiens de départ ;
• demander régulièrement le taux de rotation et son analyse détaillée (par service, ancienneté, métier, motif de départ) ;
• interroger la direction sur ses plans d’actions, de fidélisation ;
• demander à un expert-comptable une analyse économique pour mesurer l’impact sur les comptes ;
• alerter sur les risques de dégradation des conditions de travail et de la qualité.