Dans un contexte de vieillissement démographique et d’allongement de la vie professionnelle, la place des seniors est devenue un enjeu stratégique majeur dans l’entreprise. Parfois considéré comme un frein, leur présence peut constituer un véritable levier de performance, à condition que leur parcours soit accompagné et valorisé.

 

Les salariés de 45/50 ans et plus disposent d’un capital de compétences et d’expérience précieux. Leur savoir-faire assure la continuité de l’activité et leur connaissance de l’entreprise et de son environnement est un atout pour les équipes.

Cependant, ils font encore face à des obstacles : stéréotypes sur leur dynamisme, difficultés supposées avec les outils numériques, contraintes physiques liées à certains métiers et coût salarial plus élevé dû à l’ancienneté.

 

La place des seniors dans l’entreprise constitue un enjeu central, notamment pour les représentants du personnel et les élus du CSE, garants du respect des droits des salariés. Les seniors demandent une vigilance adaptée pour veiller à détecter les situations potentielles de discrimination, ou encore les besoins d’aménagements de poste voire de négociation d’accords dédiés pour prévoir des mesures adaptées en leur faveur.

 

Avant tout, poser le cadre !

Il n’existe pas une définition officielle unique du senior : selon les situations ou contextes, on devient senior à 45, 50 ans voire plus. La frontière est donc assez floue en pratique pour cerner les populations concernées.

Et le terme même de senior ne fait pas l’unanimité : on parle aussi de salariés expérimentés ou encore de salariés en « deuxième partie de carrière » pour les 45 ans et plus.

Parler de senior en entreprise demande donc à fixer un âge qui tiendra compte des réalités en matière d’exercice du métier, de transmission des compétences mais aussi de marché de l’emploi…

 

Les points de vigilance

En préalable, le CSE doit avoir connaissance de la situation de son entreprise au global et en particulier sur les populations stratégiques liées au cœur de métier.

Le CSE doit veiller à l’équité de traitement entre tous les salariés, quel que soit leur âge.

Cela implique de suivre par tranche d’âge le profil

• des départs (au besoin par motif) mais aussi des embauches
• des promus
• des salariés augmentés en cas de mesures individuelles
• des salariés formés…

La collecte de ces données pourra se faire à travers les données reçues régulièrement lors des réunions du CSE ou de certaines commissions, via la BDESE ou bien à l’occasion de la consultation du CSE sur la politique sociale.

La pyramide des âges est un outil de référence pour apprécier les équilibres ou déséquilibres entre les différentes tranches d’âge dans l’entreprise.

Le CSE devra également porter une attention sur les conditions de travail pour s’assurer qu’elles soient bien adaptées aux seniors et pourra proposer de négocier des accords ou des plans d’action en faveur des seniors. En s’impliquant dans ce domaine, le CSE contribue à assurer la pérennité des compétences et à renforcer l’équité entre les salariés de l’entreprise.